Bautagebuch ist keine Arbeitszeiterfassung

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) folgerte im Urteil vom 14. Mai 2019 aus dem europäischen Arbeitsschutz- und -zeitrecht die Pflicht zu einem objektiven, verlässlichen und zugänglichen System der Arbeitszeitnachweise. Das Arbeitsgericht Emden wendet im Urteil vom 20. Februar 2020 diese Rechtsgrundsätze auch im arbeitsgerichtlichen Vergütungsprozess an.

Zusammenfassung:

1. Die EU-Grundrechtecharta und die Arbeitsschutz-Rahmenrichtlinie und Arbeitszeitrichtlinie verpflichten – so der EuGH – zu einem geeigneten System der Arbeitszeiterfassung.

2. Ohne objektiv und verlässlich aufgezeichnete Arbeitszeiten kann der Arbeitgeber – so das Arbeitsgericht Emden – im Vergütungsprozess Stundenaufzeichnungen der Arbeitnehmer nicht widerlegen.

3. Ein Bautagebuch ist für den Arbeitszeitnachweis nicht ausreichend

Arbeitszeiterfassung nach dem EuGH-Urteil

Art. 31 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union will „gerechte und angemessene Arbeitsbedingungen“ sichern – u. a. durch ein Recht „auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit, auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie auf bezahlten Jahresurlaub“. Dazu gibt es die europäische Arbeitszeit-Richtlinie 2003/88/EG, die in Deutschland im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) umgesetzt ist.

Der EuGH verlangte 2019^[1]vom Arbeitgeber die „Einrichtung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems [...], mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann, um die praktische Wirksamkeit der Richtlinie 2003/88 zu gewährleisten und der Bedeutung des in Art. 31 Abs. 2 der Charta verankerten Grundrechts Rechnung zu tragen“. Das Gericht folgert ein solches Zeiterfassungssystem auch aus Art. 4 Abs. 1, 6 Abs. 1 und 11 Abs. 1 der europäischen Arbeitsschutz-Rahmenrichtlinie 391/89/EWG – erstens zur Schaffung einer geeigneten Arbeitsschutzorganisation^[2] und zur Bereitstellung der erforderlichen Mittel zum Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer und zweitens, „damit die Arbeitnehmervertreter ihr Recht ausüben können, den Arbeitgeber um geeignete Maßnahmen zu ersuchen und ihm Vorschläge zu unterbreiten“.

Der derzeitige § 16 Abs. 2 ArbZG über „Arbeitszeitnachweise“ verlangt dagegen nur, dass „die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer“ aufgezeichnet wird. Ein Verstoß ist eine Ordnungswidrigkeit^[3] – und gemäß § 22 Abs. 1 Nr. 9 OWiG bußgeldbewehrt mit bis zu 15.000 Euro.

Ein Verstoß gegen die europäischen Vorgaben zur Arbeitszeiterfassung kann aber auch einen arbeitsgerichtlichen Vergütungsprozess entscheiden. Das Arbeitsgericht Emden^[4] wendete die EU-Grundrechtscharta unmittelbar an zugunsten eines Bauhelfers, der Vergütung einklagte.

Das Urteil des Arbeitsgerichts Emden

Ein Bauhelfer war von Mitte September bis Mitte November 2018 beschäftigt. Der Arbeitgeber verwies auf das Bautagebuch, setzte 183 Stunden an und vergütete sie. Der Bauhelfer behauptete er, er habe auf zwei Baustellen 195 Stunden gearbeitet, legte dazu „handschriftlichen Aufzeichnungen“ vor (er nennt sie „Stundenrapporte“) und klagte erfolgreich eine Restforderung in Höhe von 156,65 Euro ein.

Beweislast im Vergütungsprozess

Zunächst fasste das Arbeitsgericht die Rechtsprechung zur „abgestuften Darlegungs- und Beweislast“ im Vergütungsprozess zusammen: Der Arbeitnehmer muss zunächst vortragen, „an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Danach obliegt es dem Arbeitgeber, sich seinerseits substantiiert zum Vortrag des Arbeitnehmers zu erklären und darzulegen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen – ggf. nicht – nachgekommen ist. Lässt sich der Arbeitgeber nicht substantiiert ein, so gilt der Sachvortrag des Arbeitnehmers insoweit gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden“.

Erfolg der Vergütungsklage

Die Klage des Bauhelfers war begründet. Das Gericht schlussfolgerte:

• Der klagende Bauhelfer hat ausreichend dargelegt und „unter Vorlage von Eigenaufzeichnungen die geleisteten Arbeitszeiten in den Monaten September bis November 2018 im Einzelnen vorgetragen“.
• Der beklagte Arbeitgeber „ist dem Vortrag des Klägers nicht hinreichend substantiiert entgegengetreten. Sein Vortrag ist nicht ausreichend, um der ihn treffenden sekundären Darlegungslast zu genügen. Die seitens des Klägers vorgetragenen Arbeitszeiten gelten gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden“.

Begründung: Verstoß gegen EU-Grundrechtscharta und vertragliche Nebenpflicht

Das Arbeitsgericht begründete, der Arbeitgeber „hat gegen die ihn gemäß Art. 31 Abs. 2 EU-Grundrechte-Charta treffende Verpflichtung zur Einrichtung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit des Arbeitnehmers verstoßen. Er hat daher auch keine objektiven und verlässlichen Daten vorlegen können, anhand derer sich die Arbeitszeiten des Klägers nachvollziehen lassen würden“. Der hinter Europarecht zurückbleibende „§ 16 Abs. 2 ArbZG ist nicht geeignet, die Arbeitszeiterfassungsverpflichtungen aus der Grundrechtecharta zu begrenzen“.

Damit erweitert das Gericht nicht europarechtskonform bzw. richtlinienkonform den Wortlaut des § 16 Abs. 2 ArbZG^[5], sondern wendet unmittelbar Europarecht an: Erstens „stellen die von der Arbeitszeitrichtlinie aufgestellten Bestimmungen Konkretisierungen des Grundrechts aus Art. 31 Abs. 2 EU-Grundrechte-Charta dar“ und zweitens „ist die aus Art. 31 Abs. 2 EU-Grundrechte-Charta folgende Verpflichtung des Arbeitgebers zur Einrichtung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems zur Arbeitszeiterfassung als vertragliche Nebenpflicht im Sinne des § 241 Abs. 2 BGB zu klassifizieren“.

Anforderungen an das Aufzeichnungssystem

Das Arbeitsgericht Emden definierte die EuGH-Anforderungen an das Aufzeichnungs-System wie folgt:

• „Objektiv“ heißt, „dass die Erfassung und Aufzeichnung in einer Art und Weise erfolgen muss, die es dem Arbeitnehmer möglich macht, die geleistete Arbeitszeit mithilfe der Aufzeichnungen objektiv nachzuweisen“.
• „Verlässlich“ heißt, „dass die Dokumentation der Arbeitszeit zuverlässig geschieht und etwaige Manipulationen ausgeschlossen sind“.
• „Zugänglich“ heißt, dass der Arbeitnehmer „die Möglichkeit haben muss, die Dokumente einzusehen und im Bedarfsfalle im Prozess als Beweismittel nutzen zu können“.

Bautagebuch ist keine Arbeitszeiterfassung

Das Arbeitsgericht stellte noch klar, dass die „vorgelegten gedruckten Auswertungen des Bautagebuches ungeeignet waren zu belegen, welche Arbeiten der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen dieser diesen Weisungen nachkam oder nicht“. Denn „sie dienen gemäß § 34 HOAI i. V. m. Anlage 10 ‚Grundleistungen im Leistungsbild Gebäude und Innenräume, besondere Leistungen, Objektlisten‘ in Leistungsphase 8 (‚Objektüberwachung (Bauüberwachung) und Dokumentation‘) der ‚Dokumentation des Bauablaufs (z. B. Bautagebuch)‘. Zweck der HOAI ist nicht die Erfassung der Arbeitszeiten der beschäftigten Arbeitnehmer, sondern die Regelung der Berechnung der Entgelte“.

Fehlende Aufzeichnungen zu Anfahrt- und Rüstzeiten

Außerdem „sind etwaige notwendige Anfahrts- und Rüstzeiten, die auch arbeitsvertragliche Arbeitszeiten sind, im Bautagebuch nicht aufgezeichnet. Soweit der Bauhelfer beispielsweise als Beifahrer mit zur Baustelle gefahren ist, handelte es sich um Arbeitszeit. ‚Arbeit‘ im vergütungsrechtlichen Sinne ist auch die vom Arbeitgeber veranlasste Untätigkeit, während derer der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz anwesend sein muss und nicht frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen kann, er also weder eine Pause im Sinne des Arbeitszeitgesetzes noch Freizeit hat“.

Was bedeutet das Urteil?

Das Urteil des Arbeitsgericht Emden ist zwar rechtskräftig – und in diesem einen Fall hat der Arbeitnehmer mit den Argumenten des europäischen Rechts im Hintergrund den Vergütungsprozess gewonnen. Ob es alle Arbeitsgerichte so sehen, muss sich noch zeigen. Denn die Arbeitszeitrichtlinie regelt gar nicht die Arbeit im vergütungsrechtlichen Sinne: Sie „regelt nicht die Frage des Arbeitsentgelts für Arbeitnehmer, da dieser Aspekt nach Art. 153 Abs. 5 AEUV außerhalb der Zuständigkeit der Union liegt“^[6]. Die zitierte Vorschrift aus dem Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union lautet: „Dieser Artikel gilt nicht für das Arbeitsentgelt, das Koalitionsrecht, das Streikrecht sowie das Aussperrungsrecht.“